Prawdziwy biznes
wykracza poza pomnażanie pieniędzy.
Jego istotą jest rozwój
otaczającego świata.

Wiemy, że jesteśmy częścią systemu. Bez stałego inspirowania zmian i rozwijania świata wokół nas, budowanie zdrowego i długofalowego biznesu nie jest możliwe.
THINKDOM łączy ludzi, którzy dostrzegają tworzące się trendy i chcą zmieniać otaczającą rzeczywistość. Tworzymy inspiracje, budujemy nowe idee i poszukujemy sposobów ich realizacji.

  • Wojciech

    Witkowski

    Założyciel i Prezes MAP
    (dawniej Benefit More)

    1 Wojciech

    Specjalizuje się we wdrażaniu systemów motywacyjnych i optymalizacji procesów HR

    Linkedin www Publikacje

  • Kacper

    Godlewski

    Współzałożyciel
    Inżynierii Personalnej

    2 Kacper

    Zajmuje się problematyką realizacji strategii oraz wdrożeń projektów interdyscyplinarnych

    Linkedin www Publikacje

  • Grzegorz

    Szałajko

    Ekspert w obszarze
    strategii i projektów

     Grzegorz

    Wspiera menedżerów w tworzeniu i wdrażaniu strategii oraz w realizacji kluczowych projektów

    Linkedin www

  • Filip

    Wolfart

    Współzałożyciel i Prezes
    Inżynierii Personalnej

    4 Filip

    Specjalizuje się we wdrażaniu strategii i zarządzaniu zmianą. Współtworzy Programy Rzeczywistej Realizacji Strategii.

    Linkedin www Publikacje

  • Wiktor

    Pastucha

    Współzałożyciel i Prezes
    Wills Integrated

    5 Wiktor

    Zajmuje się strategicznym zarządzaniem wizerunkiem i pozycjonowaniem marek na rynku

    Linkedin www Publikacje

Wojciech Witkowski

Dźwignia finansowa w zarządzaniu benefitami

Publikacja własna 17 wrzesień 2014

Przyjęło się, że firmy oferują benefity, aby przywiązać swoich pracowników i zbudować ich lojalność. Nawet jeśli generują one koszt, to traktowane są jako inwestycja w obniżenie rotacji.
Jednak badania firm dolnośląskich pokazują, że firmy doskonale radzą sobie ze źródłami finasowania benefitów, wykorzystując do tego Fundusz Socjalny oraz samych pracowników. Oprócz tego firmy znacząco inwestują w swoich pracowników oferując tzw. benefity rozwojowe.

Benefity a Fundusz Socjalny

Jeśli miałbym zatrudnić konsultanta to po to, żeby skuteczniej pomógł mi wykorzystać Fundusz Socjalny do benefitów, jakich oczekują pracownicy - twierdzi XY - Dyrektor Zarządzający spółki produkcyjnej zatrudniającej 150 pracowników. Rzeczywiście dla wielu firm Fundusz Socjalny, który najczęściej odziedziczyli w procesie prywatyzacji lub przejęcia, stanowi znaczącą pozycję w budżecie kosztów pracy. Nie zawsze równocześnie załoga jest gotowa żeby fundusz likwidować – mimo, że od 2005 r pozwalają na to przepisy Ustawy
o ZFŚS*.

*Art. 4 ust 2 Ustawy o ZFŚS:
2. U pracodawców (…) których pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, postanowienia w sprawach, o których mowa w ust. 1, może zawierać regulamin wynagradzania.

Okazuje się jednak, że w świetle kryzysu firmy doskonale radzą sobie z wykorzystaniem Funduszu do finansowania pakietu benefitowego. Z jednej strony zachęca do tego możliwość oszczędności składek ZUS, jakie pozostawia Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe**, z drugiej strony oferta dostawców rozwiązań np. kafeteryjnych, bonów czy abonamentów, których produkty już na etapie wdrażania biorą pod uwagę zapisy Regulaminu ZFŚS.

** Par 2 pkt 1 ust. 19 Rozporządzenia:
2. 1 Podstawy wymiaru składek nie stanowią następujące przychody: (…) 19) świadczenia finansowane ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

Jeśli popatrzeć na oferowane benefity pod względem częstości stosowania (Rys. 1), to w grupie najczęściej oferowanych pojawiają się aż cztery ściśle powiązane z Funduszem Socjalnym - oznaczone gwiazdką.

  

 

Częstość wykorzystania Funduszu do finansowania benefitów przedstawia tabela 1.
 

Benefity finansowane z ZFŚS
Zapomoga w przypadkach losowych (np. wypadek, śmierć, skutek żywiołu etc) 67%
Paczki świąteczne i/lub imprezy dziecięce (np. mikołajki)  62%
Opłacenie wypoczynku wakacyjnego (np. "wczasy pod gruszą") 56%
Wynajem obiektów na zajęcia sportowe lub karty sportowe (np. basen, sala, fitness) 49%
Zorganizowany wypoczynek dzieci (np. kolonie letnie)  38%
Pożyczka z zakładu pracy 36%


Z danych tych wynika wprost, że mimo ograniczeń kryterium socjalnego, udaje się firmom wykorzystać Fundusz do finansowania znaczącej grupy benefitów. Co jednak odróżnia sytuację obecną od tej sprzed kilku lat, to fakt, że nawet do benefitów funduszowych znaczna część firm podchodzi na zasadzie dofinansowania, a nie pokrywania wydatków w pełni.

Benefity a rozwój
Podobnie tendencja pojawia się, jeśli popatrzymy na źródła finansowania benefitów rozwojowych – czyli form finansowania (nierzadko długoterminowego) podnoszenia kompetencji przez swoich pracowników (Rys. 1 - kolor niebieski). Z wyjątkiem wewnętrznych programów rozwojowych, które najczęściej prowadzone są przez liderów organizacji – nie generują zatem bezpośrednio znaczących kosztów. Ponadto działania rozwojowe bardzo często współfinansowane są przez Pracodawców, jednocześnie angażując Pracowników- również kosztowo.
- Mamy prostą politykę motywowania w naszej firmie. Pracownik przychodząc do nas nie może spodziewać się znaczących pieniędzy – oto relacja menedżera operacyjnego jednego z wiodących centrów BPO – ale zainwestujemy w jego wiedzę bo to się zwróci, a jednocześnie on opowie o tym swoim znajomym. Tyle, że jeśli pokryjemy całość nie będzie miał motywacji żeby się uczyć.

Podsumowanie
Patrząc na obecną sytuację rynkową widać wyraźnie, że pracownicy działów HR, czy to na skutek współpracy z konsultantami czy może właśnie wykorzystując dofinansowanie do studiów i szkoleń, skutecznie odrobili swoją lekcję w zakresie optymalizacji kosztów benefitów. Potrafią wykorzystać nie tylko „zamrożone” środki funduszu socjalnego, ale także zaktywizować i zaangażować finansowo pracowników, a nic tak nie motywuje do działania jak wkład własny w przedsięwzięcie.


*Źródło: Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych ( Dz.U. 1994 Nr 43 poz. 163)
**Źródło: Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. 1998 nr 161 poz. 1106)
***Źródło: Raport „Benefity w Polsce 2012” firmy BENEFIT MORE Sp. z o.o.. Badanie przeprowadzone na grupie 39 firm województwa dolnośląskiego w I Kw 2012. Więcej na http://benefitmore.pl/badania/badania.aspx